연차휴가 및 고용관계에 관련한 질문입니다
2011년 2/1일 입사해서(시립노인종합복지관) 단시간근무 무기계약직(1일5시간)으로 근무하다 3년전부터 단기계약직으로 바뀌면서 매년 회사에 이력서제출과 함께 면접통하여 (1/1일~12/31)재입사하는 형태로 현재 근무하고 있습니다 회사로부터 2019년 12월 31일자로 사실상 전직원(53명) 해고 통지를 받았습니다. 국가정책에 의한 업무변경(실제로는 기존 업무에 추가된 사업투입됨) 사유라고 하지만 근무시간과 형태가 같으며 12월 전원 해고 후 채용공고를 다시 할 계획이랍니다
2017년도에 연차휴가제도가 바뀌어서 2018년도 5/30일 이후 입사자부터 새로운 연차일수가 제공되고 있는데 올연말에 해고될 경우 연차수당을 어떻게 계산해야 하는지요 (올해 부여받은 연차 18일은 모두 사용할 계획입니다) 또한 작년도에는 연차를 17일부여 받아서 모두 사용했는데 작년도 하반기 바뀐법 적용이 저에게는 안되는건지 궁금합니다. (조금전 관리자에게 메세지가 왔습니다. 2019년도 저에게 부여된 연차휴가는 18일이며 잔여휴가를 연말까지 모두 사용하라는 내용입니다) - 제가 2018년도와 2019년도에 부여받은 연차일수가 맞는지요
또한 연말에 전원 해고가 합당한지도 궁금합니다(2011년 2/1일 ~ 2019. 12/ 31일까지 8년 11개월 근무했습니다) 회사측에서는 노무사와 상담했다고 하며 노무사와 상담결과는 전원해고와 관련하여 소송시에 회사 승소율이 50%정도라는 답변을 받은것 같습니다. 저희들은 단시간 근무자로 대항능력이 없고 비용을 들여 알아보기도 힘들어 이곳에 상담드립니다. 감사합니다.
답변 님 문의에 답변드립니다.
먼저 연차휴가의 경우 바뀐 연차휴가가 2018. 5.29.부터 시행되므로, 정확히는 2017.5.30. 이후 입사자부터 1년 미만 근로자에게 월 개근 시 1일의 휴가가 부여됩니다.
선생님의 경우 2011년부터 현재까지 기간을 계속 근로로 본다면 바뀐 연차휴가 규정은 적용되지 않고, 만일 1년 단위 계약직으로서 퇴직과 재입사의 형태를 실질적으로 거쳐서 그 기간이 계속근로로 인정받을 수 없다면 매년초 신규채용된 것으로 보아 바뀐 연차휴가가 적용될 것입니다.
이 부분은 선생님의 근로형태 등 구체적 사실관계를 알 수 없어 확답을 드릴 수는 없습니다만, 기존 계약이 종료하고 새로운 계약이 체결되는 사이 기간이 사실상 없는 걸로 볼 때 신규 채용된 것은 아니고 사실상 기간의 정함이 없는 고용형태라고 봐야 할 것으로 보입니다.
해고 역시 같은 논리의 문제가 적용됩니다. 만일 1년 단위 계약직으로 본다면, 노동자 입장에서는 계약이 갱신될 거라는 기대권을 가지기 때문에 부당해고라고 주장할 수는 있으나, 사측에서는 단순한 계약만료로 갱신기대권이 없고 갱신기대권이 있다고 하더라도 갱신 거절의 합리적 이유가 있다고 주장할 수 있습니다.
만약 선생님의 고용형태가 형식적으로만 계약직에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다면 갱신기대권 여부를 다툴 필요 없이 계약만료 통보에 대해 부당해고 여부를 곧바로 다투실 수 있습니다.
그런데 선생님께서 말씀하신 연차 개수를 볼 때 17개를 받는다는 것은 6년 이상 일한 사람의 연차 개수이고, 18개를 받는다는 것은 7년 이상 일한 사람의 연차 개수이므로, 회사에서는 선생님을 기간제가 아니라 기간의 정함이 없는 근로자로 보고 있다는 것을 알 수 있습니다. 또 선생님은 근로계약의 종료과 재입사가 형식적으로 있었을 뿐 실질적으로 퇴사와 재입사 절차를 거친 것이 아닌 것으로 보이므로, 신규 채용된 것이라고 보기 어려워 선생님께 바뀐 연차휴가 제도는 적용이 되지는 않을 것으로 보입니다.
그렇다면 올해 말 예정되어 있는 해고의 부당성 여부가 문제됩니다. "국가정책에 의한 업무변경(실제로는 기존 업무에 추가된 사업투입됨) 사유라고 하지만 근무시간과 형태가 같으며 12월 전원 해고 후 채용공고를 다시 할 계획"이라면 근로자 귀책사유에 따른 징계해고가 아니라, 회사 사정에 따른 경영상 해고로 보이며, 경영상 해고의 경우 1.긴박한 경영상의 필요, 2. 해고회피노력, 3. 공정한 대상자 선정, 4 노측과 50일전 성실합 협의의 4가지 요건을 회사가 전부 갖춰야 정당한 경영상 해고로 인정을 받을 수 있습니다.
그러나 말씀하시는 사실관계에만 의존하여 판단 시, 기존 직원을 전부 해고하고 신규 재채용을 한다면, 이는 회사가 해고회피노력을 하지 않은 것으로 보이며, 그렇다면 위 예정된 해고 발생 이후 해고된 노동자들이 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하면 (위 사실관계가 전부 사실이고 다른 추가적인 사실관계는 존재하지 않는다는 가정 하에) 부당해고로 판정받을 가능성이 더 높을 것으로 보입니다.