안녕하세요. 해고예고수당을 청구할 수 있는지 상담받고 싶습니다.
저는 2026년 4월 14일 입사해 주 5일, 오전 9시 30분 부터 오후 6시 30분까지 근무했습니다. 최초 근로계약서에 적힌 계약 종료일은 2026년 10월 14일이었습니다.
그런데 회사에서 2026년 9월 9일 퇴근 약 2시간 전에 수습 종료 및 본채용 거부를 구두로 통보했고, 다음 날인 9월 10일을 마지막으로 근무를 종료했습니다. 통보 이후에는 계약 종료일을 9월 10일로 변경한 근로계약서에 다시 날인했습니다. 최초 계약서와 수정된 계약서 모두 보관하고 있습니다.
이 경우 최초 계약기간이 끝나기 전에 회사가 근로관계를 종료한 것으로 보아 해고예고수당을 청구할 수 있는지 궁금합니다. 수정된 계약서에 날인한 사실이 판단에 어떤 영향을 미치는지도 알고 싶습니다. 청구가 가능하다면 필요한 증빙자료와 관할 노동청 진정 절차도 안내 부탁드립니다.
감사합니다.
답변 님 문의에 답변드립니다.
해고예고 수당 청구는 근로계약 종료사유가 `해고`인 경우에 가능하며,
해고는 회사가 근로자와 합의 없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 뜻합니다.
설명하신 내용상 전후사정과 무관하게 해고일자을 근로관계 종료일로 정하는 근로계약서를 작성하셨기 때문에,
회사 입장에서는 계약기간 만료를 주장하거나,
최소한 계약기간 만료는 아니더라도 근로관계 종료에 대해 근로자도 동의했다라는 주장이 가능하겠습니다.
해고예고 수당을 주장하기 위해서는 새롭게 작성한 근로계약서가
실제 근로계약 기간을 정한게 아닌 요식행위 였다거나 근로관계 종료에 동의한 것이 아니라는 사실을 입증해야 하며,
이는 9월 10일 전후 회사와 어떤 논의가 오갔는지 객관적 자료가 증거로 활용될 수 있겠습니다.
해고는 회사가 근로자와 합의 없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 뜻합니다.
설명하신 내용상 전후사정과 무관하게 해고일자을 근로관계 종료일로 정하는 근로계약서를 작성하셨기 때문에,
회사 입장에서는 계약기간 만료를 주장하거나,
최소한 계약기간 만료는 아니더라도 근로관계 종료에 대해 근로자도 동의했다라는 주장이 가능하겠습니다.
해고예고 수당을 주장하기 위해서는 새롭게 작성한 근로계약서가
실제 근로계약 기간을 정한게 아닌 요식행위 였다거나 근로관계 종료에 동의한 것이 아니라는 사실을 입증해야 하며,
이는 9월 10일 전후 회사와 어떤 논의가 오갔는지 객관적 자료가 증거로 활용될 수 있겠습니다.